酒店家具业薪酬激励

酒店人力资源开发

对员工的激励，可以分为经济性手段和非经济性手段。
(一)酒店员工激励的经济性手段酒店采用经济性手段对员工进行激励，一般有以下几种形式： 1．绩效工资 现代企业已逐步取消了以资历为基础的工资系统，采用以业绩为基础的绩效工资系统。
这一系统中，员工的报酬同其工作绩效相联系，绩效高则报酬高，它的合理之处在于节约了劳动成本并强调个人责任。
最常见的绩效工资形式是年度奖金。
利用奖金，可合理降低成本，更重要的是可以激发员工取得高业绩。
凭业绩支付的酒店吸引了优秀的员工，提高了劳动生产率，减少了员工的离职率，提高了员工的工作质量，增加了员工的工作满意度。
2．利润分红

新店如何设计激励薪酬方案？

先说结论，门店员工激励，看起来容易，实际非常复杂。
这次主要分享门店的薪酬绩效的设计。
我们先来看原来门店的薪酬绩效方案。
店长：基本薪酬+团队提成+月度绩效+周达标奖+年度目标奖； 组长：基本薪酬+个人提成+月度绩效+周达标奖+年度目标奖； 导购：基本薪酬+个人提成+月度绩效+周达标奖。
奖励是不是很丰富，是不是心动。
别急，我们再来逐一分析下。
1、提成 提成对销售人员是一种非常有激励性的方法。
提成=销售业绩对应的提成比例*门店月度销售额（数据不方便公布）。
可以看出店长做团队提成，而组长与导购是个人提成；而且设计阶梯提成，业绩越好提成越高，激励性很大。
这样设计存在几个风险： ① 以销售额为提成标的，销售额并不代表毛利高，特别是库存式销售，有很多其他成本，如库存、佣金和特价销售等。

尚道高管薪酬激励程度排行榜

尚道高管薪酬激励程度排行榜是在了解尚道激励程度值和尚道激励程度曲线之后，为了更清晰的了解和比较各上市公司高管薪酬水平激励情况，尚道高管咨询中心对所有上市公司高管薪酬激励程度所进行的排名。
在了解尚道激励程度值和尚道激励程度曲线之后，为了更清晰的了解和比较各上市公司高管薪酬水平激励情况，尚道高管咨询中心对所有上市公司高管薪酬激励程度进行了排名。
帮助人们了解上市公司分行业、分地区的排名情况。
基本目录： (一) 高管薪酬水平激励靠前的上市公司 1、激励靠前100名中金融、保险行业公司比重最高 在激励最靠前的100名上市公司中，行业比重最高的是金融、保险业，有4家，占所有金融、保险业公司的16%，可见金融、保险行业的公司高管薪酬水平高于市场定价。
其次是传播与文化产业、房地产业。
而农林牧渔业和电力、煤气及水的生产供应业没有一家公司在激励靠前的100名当中。
2、激励靠前100名中广东地区比重最高3、激励靠前的前10名上市公司 (二) 高管薪酬水平激励居中的上市公司 1、 激励居中的100名中公共服务及传统行业公司比重较高 2、 激励居中的100名中黑龙江地区最高 3、 激励居中的前10名上市公司 (三) 高管薪酬水平激励靠后的上市公司 1、 激励靠后的100名中信息技术业比重较高 2、 激励靠后的100名中西藏地区比重最高 3、 激励靠后的前10名上市公司

长江三角洲地区销售人员薪酬激励实证研究

《长江三角洲地区销售人员薪酬激励实证研究》是2010年经济管理出版社出版的图书，作者是陈晓东。
内容简介 薪酬的高低不仅仅代表了销售人员的满意程度，更重要的是体现了社会对其人力资本价值的承认。
通过对长江三角洲地区销售人员薪酬激励的调查分析与研究显示：长江三角洲地区销售人员薪酬激励效果总体上令人满意。
从行业来看，制造业销售人员薪酬激励效果要高于批发和零售贸易业；从企业类型来看，外资企业销售人员薪酬激励效果最高，国有企业次之，民营企业最低；从不同职位来看，职级越高，销售人员薪酬激励效果越高。
图书目录 第一章 绪论 第一节 问题的提出 第二节 研究目的与意义 第三节 有关概念的界定 第二章 理论基础与文献回顾 第一节 销售人员薪酬激励研究的理论基础 第二节 销售人员薪酬激励文献回顾 第三章 销售人员薪酬激励的影响因素 第一节 我国企业销售人员薪酬激励方案的演变 第二节 销售人员薪酬的影响因素 第三节 销售人员薪酬激励的决定因素 第四章 实证研究的总体状况分析 第一节 研究思路与样本确定 第二节 问卷设计与统计分析方法 第五章 总体统计结果的分析与讨论 第一节 一般总体分析 第二节 具体分类分析 第三节 总体分析结果 第四节 研究结果与讨论 第六章 不同行业统计结果的分析与讨论 第一节 制造业统计结果的分析与讨论第二节 批发和零售贸易业统计结果的分析与讨论 第七章 不同类型企业统计结果的分析与讨论 第一节 外资企业统计结果的分析与讨论 第二节 国有企业统计结果的分析与讨论 第三节 民营企业统计结果的分析与讨论： 第八章 不同职位统计结果的分析与讨论 第一节 销售部经理职位统计结果的分析与讨论 第二节 区域销售经理职位统计结果的分析与讨论 第三节 销售代表职位统计结果的分析与讨论 第四节 销售助理职位统计结果的分析与讨论 第九章 结论 第一节 结论1 第二节 结论2 第三节 结论3 第四节 结论4 附录 参考文献 后记

老HRD手把手教你做薪酬

《老HRD手把手教你做薪酬》是2015年中国法制出版社出版的图书，作者是贺清君。
内容简介 通过本书您将学到以下千金难买的实战本领： 发放工资涉及哪些政策法规? 工资发放前需做好哪些工作? 工资计算有哪些EXCEL函数? 如何回避国家最低工资标准? 社保公积金缴费基数啥规则? 社保公积金增减员应咋操作? 考勤休假制度如何有效制定? 员工休病假时如何计算工资? 试用期员工可否可以休年假? 企业福利实施如何有效管理? 薪酬职级表应如何有效设计? 如何编写有效薪酬调研报告? 宽带薪酬设计的流程是什么? 经济补偿金应如何有效计算? 竞业限制补偿金如何才有效? 专项培训协议违约金该咋办? 年终奖的管理都有哪些技巧? 社保审计如何精心有效应对? 如何根据经营定义薪酬架构? 薪酬结构都有哪些实施策略?营销岗位薪酬管理如何有效? 薪酬管理制度编制关键流程? 加薪降薪都有哪些管理艺术? 员工调薪需要防范哪些风险? 企业高管年薪制应该怎么玩? 核心骨干股权激励有何秘笈? 薪酬管理会有哪些法律风险?图书目录 第一章：新手上路--全面认识薪酬管理 1.1薪酬管理基本概念 1.2薪酬与战略的关系 1.3薪酬管理关键内容 1.4薪酬管理主要原则 1.5薪酬管理常见误区 1.6薪酬管理法律风险 第二章：薪酬管理基本功—手把手教你做工资条 2.1工资发放政策法规 2.2 工资涉及财务知识 2.3工资发放前准备工作 2.4工资表的设计和计算 2.5工资常用EXCEL函数 2.6 最低工资标准回避 2.7个人所得税的计算 2.8工资数据汇总和发放 2.9常见疑难问题诊断 第三章：薪酬管理基本功—手把手教你做五险一金 3.1社保公积金基本概念 3.2社保公积金管理机构 3.3社保公积金开户立户 3.4社保公积金缴费核算3.5社保公积金福利待遇 3.6社保公积金增减员管理 3.7社保公积金补缴管理 3.8社保公积金常见问题 第四章：薪酬管理基本功---手把手教你做考勤休假管理 4.1考勤休假管理目标 4.2考勤休假制度制定 4.3考勤休假制度实施 4.4考勤休假日常管理 4.5考勤休假典型问题 第五章：员工福利管理---增强企业核心凝聚力 5.1企业福利主要类型 5.2企业福利实施原则 5.3企业福利常见类型 5.4企业福利实施管理 5.5企业福利实施风险 第六章：薪酬职级设计---内外相对公平的标尺 6.1薪酬职级基本概念 6.2薪酬职级制定原则 6.4薪酬职级设计方法 6.5 薪酬职级表的设计 6.6薪酬职级维护调整第七章：薪酬市场调查---没有调查就没有发言权 7.1薪酬调查工作目标 7.2 薪酬调查管理思想 7.3 薪酬调查选择对象 7.4 薪酬调查数据来源 7.5 编写薪酬调研报告 第八章：宽带薪酬管理---突破传统薪酬职级的枷锁 8.1宽带薪酬主要优点 8.2宽带薪酬主要缺点 8.3宽带薪酬适用范围 8.4 宽带薪酬设计流程 8.3 宽带薪酬参考范例 第九章：薪酬与劳动关系---特殊劳动关系涉及的薪酬 9.1 经济补偿金计算 9.2 经济赔偿金计算 9.3 竞业限制补偿金 9.4 专项培训协议违约金 9.5 补偿金的纳税问题 第十章：奖金管理技巧---奖励与激励的平衡艺术 10.1项目奖管理技巧10.2专项奖管理技巧 10.3年终奖管理技巧 第十一章：薪酬管理技巧---老HRD不愿透漏的管理秘籍 11.1社保审计应对技巧 11.2五险一金日常解答 11.3年终奖的避税管理 11.4离职补偿协议管理 第十二章：薪酬架构模式---根据经营特征来定义 12.1基于岗位薪酬模式 12.2基于能力薪酬模式 12.3基于绩效薪酬模式 12.4基于市场薪酬模式 12.5基于能效薪酬模式 12.6企业薪酬模式选择 第十三章：薪酬结构管理---不同职位序列设计方案 13.1 薪酬结构设计原则 13.2 薪酬结构实施策略 13.2 薪酬结构常见类别 13.3 职位序列薪酬结构 13.4 薪酬模式与结构关系第十四章：薪酬与激励---岗位薪酬管理的针对性 14.1管理岗位薪酬激励 14.2营销岗位薪酬激励 14.3研发岗位薪酬激励 14.4职能岗位薪酬激励 14.5操作岗位薪酬激励 第十五章：薪酬管理制度---没有规矩就没有方圆 15.1 薪酬制度管理目标 15.2 制度编制关键流程 15.3 薪酬制度管理框架 15.4 集成式薪酬制度 15.5 分体式薪酬制度 15.6 薪酬管理常见记录 15.7 薪酬制度发布实施 15.8薪酬制度日常维护 第十六章：薪酬成本控制---巧妇难为无米之炊 16.1薪酬成本预算控制 16.2薪酬成本考核激励 16.3员工加薪管理艺术 16.4员工降薪管理艺术 16.5薪酬谈判主要技巧第十七章：薪酬与中长期激励---立足长远放眼未来 17.1企业高管年薪制 17.2核心骨干股权激励 第十八章：经典案例分享----前车之鉴后事之师 【后记】薪酬经理职业发展与自我修炼 附录A：《劳动合同法》重点解读 附录B：《社会保险法》重点解读 附录C：住房公积金管理条例重点解读 附录D：企业年金试行办法重点解读 附录E：职工带薪年休假条例重点解读作者简介 贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。
十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》和《企业观察报》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验。
贺总是畅销书《企业人力资源管理全程实务操作》、《想要做好HR你得有两把刷子》和《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》作者。

组织员工管理

《组织员工管理》是2009年中国经济出版社出版的图书，作者是马作宽。
内容简介 《组织员工管理》一书的创新之处在于从人性出发，运用组织行为学的理论，从认知、个性、情感、价值观和压力的角度探讨员工管理策略，相信会对组织管理者有全新的启示。
组织激励问题是组织管理的重要问题，许多书籍也多有论述，但像我们这《组织员工管理》的编写体例和结构安排应该算国内首创，简洁、实用。
差别化激励、培训激励、尊重激励、责任激励、沟通激励、工作激励、目标激励和压力激励，每种方法，重点突出，独立成章。
《组织员工管理》就是送给组织管理者如何激励员工的“工具库”和“百宝箱”。
组织是由人构成的，组织管理说到底是对人的管理。
《组织员工管理》理》一书的创新之处在于从人性出发，运用组织行为学的理论，从认知、个性、情感、价值观和压力的角度探讨员工管理策略，相信会对组织管理者有全新的启示。
组织激励问题是组织管理的重要问题，许多书籍也多有论述，但像我们这本书的编写体例和结构安排应该算国内首创，简洁、实用。
差别化激励、培训激励、尊重激励、责任激励、沟通激励、工作激励、目标激励和压力激励，每种方法，重点突出，独立成章。
本书就是送给组织管理者如何激励员工的“工具库”和“百宝箱”。
作者简介 马作宽先生，资深管理专家、营销专家，主要研究方向为组织运行管理、现代营销战略与规划。
其理论研究追求创新，侧重实战应用，如关于“组织凝聚力”“组织合作与竞争”的研究，某种意义上说填补了国内空白，所设计的组织激励方法简单而实用，被多家企业采用。
马作宽先生是清华大学、北京大学、浙江大学等多所著名高校总裁培训特聘教授，同时担任多家企业和政府的管理顾问工作。
其培训及顾问过的企业与政府数以百计，包括联想集团、三元乳业、伊利牛奶、东阿阿胶、通化钢铁集团、吉林网通、新华百货、中国农行、北方管业、宇田世纪、维雪啤酒、民生人寿保险、天鸿地产、国药集团、三旺饲料、旺大饲料、挑战集团、华东数控、利郎商务男装、上海内燃机配件、百得燃具、华鲁药业、刘诗昆钢琴艺术公司、诸暨机械、德州百货、北辰集团、恒产地产、日月星蛋白质、奔腾漆业、小刘瓜子、香港恒辉机械、融泰典当、和发金店、山东众地集团、建龙硫酸、明瑞化工、中威机电、济南轻骑、禾力药业、万寿堂药业、北岛食品、长沙移动电信、中国航空集团、广西城乡规划设计院，云南人民广播电台、合肥工商联、合肥市工商行政管理局、西安商业联合会、北京市节能环保中心、新疆克尔克孜州党委州政府、内蒙古牙克石市市委市政府、安徽六安市市委市政府、吉林省梅河口市委市政府、河南省新郑市政府、成都市武侯区政府等。
出版著作： 《现代营销战略与应用》《组织战略》《组织文化》《组织凝聚力》《组织绩效管理》《组织激励》《组织变革》《组织合作与变更》《组织员工管理》 图书目录 第一章 认知差异与管理 引入案例 星巴克咖啡店里的享受 一、感觉、知觉与个体行为的管理 二、知觉与决策 小结 思考题 第二章 个性差异与管理 引入案例 雅科卡的传奇经历 一、气质差异与管理 二、人格特质与管理 三、能力与管理 小结 思考题 第三章 情绪、情感与管理 引入案例 极度愤怒导致的惨案 一、情绪和情感的一般概念 二、情绪、情感的种类 三、组织中的情绪管理 小结 思考题 第四章 价值观和工作态度 引入案例 希拉里，为政治而生 一、价值观 二、态度 小结 思考题 第五章 员工压力管理策略 引入案例 崔永元又失眠了 一、压力概述 二、压力产生的来源 三、工作压力的管理策略 小结 思考题第六章 企业内部工资分配的基本问题 一、企业内部工资工作体系 二、薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术 三、基本方向选择——战略性薪酬 四、构建整体薪酬战略的步骤 小结 思考题 第七章 岗位评价和薪酬市场调查 一、确定工资等级的基础——岗位评价 二、要素分级计点法岗位评价流程 三、薪酬市场调查 小结 思考题 第八章 工资支付方式与绩效工资计发 一、工资形式的内容与制定要求 二、工资支付必须支持战略目标的实现． 三、一揽子报酬体系与支付形式的选择． 四、团队激励计划及奖金总额提取 五、日益流行的长期激励计划 六、绩效工资计发的基本思路及办法 小结 思考题 参考文献